Зарплатня у кишені: як шукають та скільки платять у АПК

Літо для багатьох аграріїв  – це гаряча пора, і не лише через збір урожаїв, а й через пошук нових сезонних та постійних  робітників. Не зважаючи на те, що за даними Держстату середня заробітна платня у агросфері за останній рік зросла у 1,6 разів, робітники ставати до роботи у полі не поспішають. 

Як стверджують у Державному комітеті статистики, у травні 2017 року середня номінальна заробітна плата штатного працівника підприємств, установ та організацій у сільськогосподарській сфері становила 6840 грн. Це у 2,1 рази вище рівня мінімальної заробітної плати у країні (3200 грн). Проте у відомстві зазначають, що середня зарплата в сільському господарстві на 14% не дотягує до середньої у цілому по Україні.

Опитані Agravery.com рекрутери також стверджують, що заробітки у аграрних компаніях поступово зростають – за останній рік «ціна» фахівця зросла у середньому на 15-20%. Це можна пояснити, як збільшенням мінімальної зарплатні робітників, так і конкуренцією на ринку праці.

Читайте також: Пропонують роботу: що відбувається з ринком праці в АПК

Найбільший «профіт» від зростання мінімалки отримали робітники нижчої ланки та нові працівники – вони, подекуди, отримали дворазове підвищення зарплатні, а от зарплати сільгоспробітників середньої ланки, загалом по країні фактично не змінились. У великих компаніях та агрохолдингах ситуація із зарплатами не зазнала кардинальних змін, адже тут щорічно переглядають зарплатний пакет, рік від року підвищуючи рівень мотивації працівників у середньому на 10%.

HR-директор ТОВ «Агробудівельний альянс «АСТРА» Наталія Гук розповідає, що стартові побажання робітників стали більшими: «Ми спостерігаємо феноменальну ситуацію у рекрутингу – з одного боку у країні економічна криза, а з іншого – люди не хочуть іти і працювати до компаній, іноді, навіть, доводиться просити прийти на співбесіду. Якщо раніше знайти торгового представника із досвідом роботи можна було знайти за 6-8 тисяч гривень, то на сьогодні  студенти без будь-якого досвіду роботи по спеціальності вакансії на менше, ніж 5-6 тис. грн уже не розглядають».

Отримати по-максимуму

За відгуками рекрутерів, підбирати кваліфікований персонал для агросфери стало набагато складніше – це стосується як сезонних, так і офісних робітників. Фахівець із підбору персоналу ТОВ «Юкрейніан Шугар Компані» Людмила Токарева пояснює – працівники, що отримували агрофах у радянські часи поступово уходять на пенсію, а «свіжа кров» на зміну їм не поспішає, тому за якісний персонал доводиться повоювати із конкурентами.

Читайте також: Агрономи майбутнього: як точно спланувати свою роботу

До того ж, зв’язку із безвізом цьогоріч у людей стало більше вибору для працевлаштування –  не лише в Україні, а й закордоном. HR-директор агрохолдингу «Мрія» Марія Панченко стверджує, що найбільше проблема трудової міграції характерна для західних регіонів – там утримати молодого фахівця набагато важче. «Переважна кількість агрокомпаній пропонують приблизно один і той самий рівень заробітних плат, тож більшу роль наразі відіграють додаткові фактори –  репутація компанії на ринку, її соціальний пакет для працівника, можливість навчання та підвищення кваліфікації, бонуси і премії за результатами роботи тощо», – коментує Панченко.

«Наявність службового авто, оплачений мобільний зв'язок, страхування, бонуси за виконання плану уже  є нормою – ними нікого не здивуєш. Тому агрокомпанії сильно конкурують між собою, особливо, якщо йдеться про торгових представників техніки ЗЗР, насіння чи інших  товарів у областях», – ділиться спостереженнями Гук.

За спостереженнями HR-директора агрохолдингу «Мрія» сьогодні не лише компанії перевіряють кандидатів, а й працівники перед початком роботи вивчають відгуки про роботодавця. HR-координатор виробничого комплексу компанії DuPont Pioneer Україна Любов Мирна засвідчує, що ім'я, ключові цінності та репутація компанії – це найголовніші чинник, завдяки чому люди обирають конкретного роботодавця, відтак «сарафанне радіо» – зовсім не останній спосіб пошуку необхідних кадрів.

Деякі підприємства навіть фінансово заохочують працівників приводити до лав компанії  нових колег. Директор з управління персоналом компанії «Фенікс Агро» Євгенія Фаніна розповідає, що у них вже два роки успішно діє внутрішня програма «Приведи друга і отримай бонус», коли штатні працівники підприємства можуть порекомендувати своїх знайомих на конкретні позиції і, у випадку, якщо людина залишиться працювати у компанії, можуть отримати фінансову винагороду. «Таким чином ми одночасно формуємо надійну команду, а завдяки гарним відгукам від наших працівників завжди швидко закриваємо вакансії», – говорить вона.

Ейчари нарікають, що закриття вакансій потребує набагато більше зусиль, ніж це було іще 4-5 років тому – розмістити вакансію на сайті з працевлаштування і чекати відгуків марно, потрібно бути більш гнучким, мобільним, постійно комунікувати із кандидатами. «Один канал пошуку фахівця більше не працює – ми шукаємо комплексно – через спеціалізовані сайти, по рекомендації працівників, і через соціальні мережі та Lіnkedin. Зокрема останній набирає все більшої популярності у здобувачів, які претендують на ключові посади компаній, а от лінійного агронома там не знайти», – коментує Панченко.

Днем із вогнем шукають

Майже усі опитані Agravery.com  рекрутери із сумом констатували  – висококваліфікованих фахівців для закриття вакансій у агрокомпаніях дуже не вистачає. Тому випадки хедхантингу (переманювання фахівців із компанії до компанії) на сьогодні є нормою. Причому займаються пошуком персоналу не лише внутрішні HR-служби та спеціалізовані агенції, а й  рекрутери-фрілансери, які реєструють ФОП, і допомагають здійснювати пошук конкретних спеціалістів у компаніям позаштатно.

Читайте також: Економ-варіант: на чому та скільки заощаджують аграрії

Найбільші проблеми у рекрутерів виникають із підбором агрономів, механізаторів, інженерів тощо. «Ми шукаємо до лав компанії і економістів, і агрономів, кваліфікованих механізаторів і комбайнерів із знанням іноземної техніки та відповідним рівнем допуску та сертифікатами. Замало бізнес-орієнтованого персоналу, який готовий працювати та змінювати підходи у роботі компанії», – говорить Панченко.

Іще одним важливим критерієм для потрапляння фахівця у велику  аграрну компанію є  володіння ним іноземної мови, особливо технічної та спеціалізованої термінології – таких фахівців розбирають у першу чергу. Проте навіть, якщо працівники не знають, мають змогу підучити. Приміром, «АСТРА» спеціально для цього декілька років назад запровадила обов’язкові курси англійської.

Студентський актив

Найбільше агрокомпанії зацікавлені у залученні молодих спеціалістах, тому активно працюють із студентами аграрних вишів. Найактивніших хлопців та дівчат починають «розбирати» уже на 3-4 курсі, і навчати «під себе». Наприклад, вже три роки поспіль у компанії DuPont Pioneer працює програма стажування студентів – майбутніх агрономів. Як результат – цьогоріч мають двох молодих спеціалістів, які успішно опанували тонкощі агрономічної справи та приєдналися до команди виробничих агрономів.

За словами директора спеціалізованого рекрутингового веб-порталу «Агрокар`єра» Олени Гонголь зараз інтерес молоді до сфери АПК  хоча і вищий, проте базових знань їм все одно критично не вистачає, і навіть значна робота агропідприємств у напрямку  стажування молоді повністю проблему не вирішує.

Читайте також: Тримають гроші: чому аграріїї не отримали обіцяні дотації

«Ми помітили приємну зміну в тому, що значна частина студентів-аграрїїв є більш активною в тому плані, що готова працювати «на повну» навіть у період сесій. Радує той факт, що зазвичай деканати та викладачі ставляться до цього з розумінням і все більше студентів стаціонарів аграрних вузів навчаються за індивідуальними графіками, тому компанії мають змогу «виростити» у власних стінах потрібного фахівця», – розповідає Мирна.