Працюємо на карантині: права робітників, які не можна порушити

Відповідно до п. 2 Прикінцевих положень закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 р. визначено, що роботадавець на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням COVID-19 може доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома або надавати працівнику за його згодою відпустку.

Із запровадженням ряду обмежувальних заходів, серед роботодавців постало питання про організацію роботи дистанційно, а серед працівників – збереження заробітної плати у повному обсязі.

Важливо наголосити, що відповідно до ч. 1 ст. 21 закону України «Про оплату праці» № 108/95-ВР від 24.03.1996 р., працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Роботодавці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (ст. 23 закону України «Про оплату праці»).

Отже, яким чином можна організувати роботу на підприємстві, щоб забезпечити і безпеку працівників, і їх право на оплату праці. Найчастіше роботодавці запроваджують дистанційний режим роботи, пропонують працівникам неповний робочий день або неповний робочий тиждень, відпустку без збереження заробітної плати.

Читайте також: Зима прийшла у березні: як морози вплинуть на озимі?
 

►    Дистанційна робота

До 30.03.2020 р. у національному законодавстві було відсутне правове регулювання дистанційної роботи. 30.03.2020 р. Прийнято закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (далі Закон), яким вносяться ряд змін до Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України), у тому числі щодо дистанційної роботи.

Згідно із ч. 9 ст. 60 Закону, дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановлених норм нормальною або скороченої тривалості робочого часу (ч. 10 ст. 60 Закону).

Режим дистанційної роботи може встановлюватися у наказі (розпорядженні) роботодавця без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу на час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру (ч. 2 ст. 60 Закону).

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше (ч. 11, 12 ст. 60 Закону).

Отже, новий Закон убезпечив право працівників на оплату праці в повному обсязі при запровадженні дистанційного режиму роботи.

Нагадаємо, що згідно із ст. 103 КЗпП України роботодавець повинен повідомити працівника про нові або зміну існуючих умов плати праці в бік погіршення не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Отже, запровадження на підприємстві режиму дистанційної роботи не є підставою для одностороннього скорочення працівникам заробітної плати. Про скорочення заробітної плати працівнику, роботодавець у будь-якому разі повідомляє за 2 місяці та може запровадити таке скорочення після спливу цього строку.

Працівникам, які працюють дистанційно для того, щоб убезпечити дотримання свої трудових прав на оплату праці в повному обсязі під час карантину, необхідно вимагати у роботодавця видання наказу про запровадження дистанційного режиму роботи та оплати праці в повному обсязі.

►    Неповний робочий день, неповний робочий тиждень

Ще одним способом, який роботодавці намагаються використати з метою зменшення фонду оплати праці – це неповний робочий день або тиждень.

Дійсно такий варіант може дозволити дещо зменшити фінансове навантаження за рахунок заробітної плати так як виплати провадитимуться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП України). Однак варто пам’ятати, що такі зміни в робочий режим можуть бути внесені тільки за згодою працівника.

Читайте також: Запаси сировини, нові працівники, зниження цін та самогон для дезинфекції - рецепти виживання в кризу від крафтових виробників
 

►    Відпустка без збереження заробітної плати

Відповідно до ст. 26 закону України «Про відпустки» № 504/96-ВР від 15.11.1996 р. за згодою працівника та роботодавця, працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати у разі встановлення Кабінетом Міністрів України (далі КМ України) карантину відповідно до закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб». Постановою КМ України № 211 від 11.03.2020 р. запроваджено на усій території України карантин. Отже, в умовах карантину відпустка без збереження заробітної плати можлива також виключно за згодою працівника.

►    Простій на підприємствах

Непоодинокими є випадки виникнення простою на підприємствах. Новим Законом також внесено зміни щодо простою на підприємствах. Так, відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП України у новій редакції,  час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину встановленого КМ України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Як вже зазначалося карантин встановлено Постановою КМ України. У такому випадку скорочення заробітної плати можливе. Проте, варто пам’ятати, що на кожному конкретному підприємстві необхідно визначити чи є зупинення підприємства правомірним. По-перше, чи зупинення роботи на підприємстві, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП України), по-друге, чи діє введений в Україні карантин. До того ж на період простою неможливо вимагати виконання трудових обов’язків.

Отже, на даний момент відсутні жодні законні можливості для збереження чисельності штату, виконання ними своїх обов’язків в повному обсязі та одночасного при цьому зменшення розміру заробітної плати